我会法律服务中心陶丽霞律师:《民法典》施行对劳动用工的五大影响及应对建议

发表时间:2020-09-26   阅读次数:355   文字大小 〖 最大 中等 一般

个人简介:

  陶丽霞律师,毕业于东南大学法律硕士专业,现为江苏维世德律师事务所执业律师。曾为恒丰银行、南京银行、神雾节能股份有限公司(上市公司)、江苏省冶金设计院、江苏省卫生健康委员会、中能国电光伏绿色生态合作发展江苏有限公司等多家单位提供常年法律顾问或专项法律服务。擅长处理公司法、合同法、侵权责任等民商事领域的相关法律问题,包括但不限于买卖合同、房屋买卖、借款纠纷、婚姻继承、人身损害、劳动争议、行政诉讼等。



《民法典》施行对劳动用工的五大影响及应对建议

 2020528日,十三届全国人大三次会议审议通过了《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》),自202111日起施行。民法典包含71附则,依次为总则编、物权编、合同编、人格权编、婚姻家庭编、继承编、侵权责任编、附则,共84章,1260条,总计10万多字。《民法典》施行后,现行婚姻法、继承法、民法通则、收养法、担保法、合同法、物权法、侵权责任法、民法总则同时废止。


 应该注意的是,前述废止的法律不包括《劳动法》《劳动合同法》等与劳动用工相配套法律法规,换句话说,即使《民法典》施行,《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等劳动用工领域的法律法规仍然是有效的,但《民法典》的施行对劳动用工来说仍然将产生影响。


《民法典》第二分篇的典型合同中,规定了19类典型合同,并不包括《劳动合同》,这意味着,《民法典》中也没有专门调整劳动合同的专门条款。而根据《民法典》第十一条的规定,“其他法律对事关系有特别规定的,依照规定”。所以劳动法律体系中对劳动用工领域等的相关规定,属于特别规定。所以,《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等劳动法律体系和《法典》的关系,是兼容并存的。从法律适用的角度来看,在劳动关系领域优先适劳动法的相关规定,在劳动法没有规定的情况下,需要结合劳动法的精神,对《法典》的有关规则进审查后适用。《民法典》的施行对劳动用工带来的五大影响及应对建议:

影响一:员工的信息采集和使用等,要符合《民法典》中关于个人信息保护的相关要求。

虽然《劳动法合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。如原先员工入职时,公司一般会要求员工填写入职登记表或进行相关的背景调查,建立员工信息档案或花名册,对员信息的收集、整理、保存也是公司人力资源管理的主要工作内容之一。在这些表格或档案中,公司常会要求员工填写或调查员工诸如:姓名、性别、婚姻状况、健康状况、教育经历、工作经历、身份证号码、电话号码、邮箱等信息。

但是权利的使并不是没有边界的。《民法典》在总则篇和人格权篇均已明确规定,自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。并明确规定了个人信息的范围,包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

应对建议:

1.只收集与劳动合同履相关的员工信息;

2.在收集员工信息前征得其同意,让员工签署《个人信息采集同意书》;

3.妥善存储和保管员工的个人信息,不随意进行公开;

4.企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间,不得安装摄像头等监控设备;

5.公司在进行背景调查的时候,和员协商签订协议或者授权调查,事先规避风险,避免后期带来不必要的麻烦。


影响二:电子劳动合同已经属于法律认可的书面形式。

20203,疫情下人力资源社会保障部办公厅印发《关于订立电子劳动合同有关问题的函》人社厅函202033号)。文件明确:用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。《民法典》也对电子合同的形式进行了肯定,明确电子合同的标的为提供服务的,生成的电子凭证或者实物凭证中载明的时间为提供服务时间;前述凭证没有载明时间或者载明时间与实际提供服务时间不一致的,以实际提供服务的时间为准。电子合同当事人对交付商品或者提供服务的方式、时间另有约定的,按照其约定。

应对建议:

1.完善电子合同的条款设置,尤其是签署方式,确保符合《电子签名法》的规定

2.选择合适的电子合同供应商,保证电子合同的安全性与稳定性

3.给员工普及电合同的操作步骤、法律效力


影响三:员?提供虚假信息?,对录?、履?劳动合同、?作内容存在实质影响和不利因素, 可以主张劳动合同?效。

在现实生活中,部分劳动者为了成功应聘,在提供个人的学历或是其他个人信息时,存在虚假的情况,公司发现员工提供虚假信息入职的,是否可以直接认定劳动合同无效呢?

从目前的司法实践来看,员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同效,或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为,通常需要考虑员提供的虚假信息、资料对录、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。如果这些虚假的信息、资料对履劳动合同、作内容等没有任何实质影响,认定劳动合同无效或者解除劳动合同,通常在法律上无法得到支持

应对建议:

1.公司在招聘过程中,可以根据不同岗位,列明各岗位相应得硬性技能、资质等要求;

2.在《个人信息采集同意书》《背景调查授权协议》《劳动合同》《员工手册》等公司规章制度中增加提供真实信息的承诺,明确不实信息入职的责任(企业可以解除劳动合同)

3.建立企业岗位职责体系,明确规定岗位能力、岗位要求、工作经历等


影响四:劳动者履职中因为故意或者重?过失给单位造成损失的,单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿

根据《工资支付暂行规定》第十六条 的规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。即如果劳动合同没有约定的,单位不得要求员工赔偿损失。而《民法典》第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。即员工在执行工作任务,故意或重大过失造成他人损害的,无论劳动合同中是否约定,单位承担赔偿责任后,均可以向员工追偿。

应对建议:

1.建议公司在《劳动合同》里用列举的方式明确,履行职务过程中的故意、重大过失的代表情形;

2.在劳务派遣中,和派遣单位明确约定过错情形,并约定责任承担的比例。


影响五:公司需要采取合理措施,防范性骚扰。

根据《民法典》第一千零一十条, 违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。不仅明确规定了性骚扰的方式,即未被他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰,而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《民法典》施行后,如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施,预防职场性骚扰行为的,员工因为性骚扰遭受损害的,员工可以向公司主张相应的赔偿责任,要求公司因为其疏于反性骚扰的管理,要求用人单位承担一定民事赔偿责任。

应对建议:

1.公司应当在企业的相关规章制度或员工手册中明确什么是“性骚扰”以及相应后果 ;

2.发生性骚扰事件后,要留存受理性骚扰投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据;

3.要制定并公示相关性骚扰防范管理规范办法等,明确性骚扰的预防、受理投诉、调查处置等措施及响应的流程的。


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